Putting PEOPLE at the heart of CHANGE



Luca Malagrida

Di cosa parliamo quando trattiamo di Change Management? In estrema sintesi di un progetto che, attraverso l’utilizzo di leve diverse, ha lo scopo di gestire molteplici azioni che dovrebbero portare un’organizzazione a passare da uno stato attuale a uno futuro, nuovo per definizione. Tutto ciò per ottenere i risultati di business desiderati.

Che le ragioni del cambiamento siano l’innovazione digitale, la riduzione dei costi, il miglioramento della soddisfazione del cliente, il riposizionamento su un mercato e così via, il senso del processo è sempre il medesimo. Il processo funziona soprattutto quando viene attivato in modo ciclico e ripetibile. E in particolar modo quando utilizza un insieme olistico di strumenti, da quelli più hard a quelli più soft (e per loro natura più imprevedibili nella gestione e negli effetti).

Tra questi ultimi, il più soft è quello costituito dalle persone (le cosiddette risorse umane). La frase "La cultura si mangia la strategia per colazione", di Peter Drucker e resa famosa dal presidente della Ford, Mark Fields, colpisce sempre. Perché chi ha provato a cambiare la cultura in un’azienda sa quanto ogni singola persona possa essere splendida alleata oppure ostacolo invincibile. Parafrasando Drucker: le persone prese individualmente si mangiano le strategie delle loro aziende a colazione.

Chi ha provato a cambiare la cultura in un’azienda sa quanto ogni singola persona possa essere splendida alleata oppure ostacolo invincibile. Parafrasando Drucker: le persone prese individualmente si mangiano le strategie delle loro aziende a colazione

Il modo di pensare delle persone è un elemento chiave. Le persone infatti pensano se stesse nell’organizzazione, portano con sé un bagaglio di pensieri, avviano conversazioni interne, si parlano e si rispondono. E i risultati di tutti questi pensieri hanno un impatto diretto o indiretto sui loro comportamenti, sulle prestazioni e, da qui, sui risultati dell’azienda. Non sempre nel senso desiderato.

Quindi va da sé – anche se non è sempre così pacifico, ahimé – che non si può fare Change Management senza intervenire sulle persone. Sembra strano a dirsi, ma il cambiamento organizzativo non può fare a meno di un cambiamento degli individui. In altri termini, strumenti o processi non sono sufficienti per ottenere i mutamenti organizzativi voluti: è necessario che le persone adottino nuovi modelli di pensiero e comincino a lavorare in modi nuovi. Perché i risultati organizzativi sono il risultato collettivo del cambiamento individuale. Cioè di un cambiamento della cultura organizzativa attraverso un’azione sugli individui.

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